みなし労働時間制ってどんな制度?用語の解説から導入時の注意点についてご紹介

みなし労働時間制ってどんな制度?用語の解説から導入時の注意点についてご紹介

「みなす」とは、実際にそうであったかどうかに関わらず、そうであったと認める(みなす)行為です。
働き方改革によってフレックスタイム制や変形労働時間制など、さまざまな働き方を導入できるようになりましたが「みなし労働時間制」もその一つ。時間に縛られず、自分のペースで仕事ができるメリットがあるといわれていますが、これはどのような制度なのでしょうか。
今回はみなし労働時間制の概要や、メリット・デメリット、導入する際の注意点などについて解説していきます。

「みなし労働時間制」ってどんな制度??

「みなし労働時間制」とは、あらかじめ定められた労働時間を、実際の労働時間に関わりなく『労働したとみなす』制度のことをいいます。
労働基準法によって、雇用者が労働者を働かせて良い時間は1日8時間、週40時間までと決まっていますが、実際の労働時間に関わらずこれを満たしていると認める制度です。

研究開発業務や外回りをすることが多い営業など、業務の内容によっては会社が労働時間を管理するより労働者に時間配分を任せた方が効率的な場合があり、このような制度が認められています。

「みなし残業」との違いは?

同じく「みなし」という言葉を使う業務形態に「みなし残業」があります。
これは固定残業代制とも呼ばれており、実際の労働時間にかかわらず、月々の給与に固定の残業代が含まれているとみなす制度です。
「みなし労働時間制」と違う点は、残業代をあらかじめ含んでいるとみなす点です。労働条件を明確化するため、みなし残業を導入する企業はあらかじめ以下の要件を満たし、給与規定や募集要項にはっきりと記載しなければなりません。

➢ 固定残業代を除いた基本給の額を明示

あらかじめ、みなし残業分(固定残業代)が給与にどの程度入っているか明示しなければなりません。また、みなし残業代が残業代であることも明記します。

➢ 固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法を明示

みなし残業を超える残業や休日労働および深夜労働を行った場合には、超過分の残業代を支給することも明示する必要があります。

このようにみなし残業とは、残業代を起点に考えていることにおいて、みなし労働時間制とは違っているのです。

みなし労働時間制は「裁量労働制」と「事業場外みなし労働時間制」に大きく分かれ、裁量労働制は更に「専門業務型」と「企画業務型」に分かれています。次にそれぞれの違いについて解説していきましょう。

裁量労働制

➢ 専門業務型裁量労働制

「専門業務型裁量労働制」は、特定の19の業務を対象として採用できる制度です。
19の業務には、新商品や新技術の研究開発、デザイナー、映画等の制作に関わるプロデューサーやディレクター、システムコンサルタント、建築士、公認会計士、弁護士などが含まれています。これらの業務は、労働者自身で業務時間を割り当て、かつ仕事を進めていく方が効率的かつ合理的な仕事ができるということで、専門業務型裁量労働制の対象となっています。本制度の導入は、あらかじめ労使協定を締結のうえ、労働基準監督署に書類の提出を行うことで導入可能になります。

➢ 企画業務型裁量労働制

企業において企画、立案、調査、分析を行う業務に就いている労働者が対象となる裁量労働制です。
この制度も「専門業務型裁量労働制」と同様に、仕事の進め方や時間配分に関して使用者や管理者が具体的な指示をしない、もしくはその遂行方法を労働者の裁量に委ねる必要がある業務が対象となっています。

「企画業務型裁量労働制」の導入には、まず労使委員会を作り、制度を実施するための決議を行う必要があります。この労使委員会で対象業務や対象労働者の範囲、1日あたりのみなし労働時間などを決議後、労働基準監督署に所定書式による決議内容を提出します。その後、労働者本人からの個別同意を得てはじめて企画業務型裁量労働制は実施することができます。同じ裁量労働制でありながら、この点において専門業務型裁量労働制より手続きが複雑といえるでしょう。

事業場外みなし労働時間制

「事業場外みなし労働時間制」は外回りの多い営業職や出張の多い業務など、労働時間を正確に把握することが難しい場合に適用できるみなし労働時間制です。
事業場外みなし労働時間には、大きく「所定時間を労働時間とみなす」場合と「通常必要とされる時間を労使協定で定める」場合があります。

➢ 所定時間を労働時間とみなす場合

所定時間を労働時間とみなす場合とは、1日8時間、週40時間を所定時間とし、これをみなし労働時間として認める場合です。この場合は、就業規則に所定時間を労働時間とみなす旨を記載すれば本制度を実施できます。

➢ 通常必要とされる時間を労使協定で定める場合

通常必要とされる時間を労使協定で定める場合には、必要となる残業時間を含んで労使協定を結び、書類を労働基準監督署に届け出る必要があります(※)。

※労使協定で定める時間が、所定時間以下である場合は不要

みなし労働時間制のメリットとデメリット

ではみなし労働時間制には、どのようなメリットとデメリットがあるのでしょうか?ここで確認しておきましょう。

メリット

➢ 生産性向上・業務効率向上

業務内容に精通していない使用者が指示・管理するよりも、労働者が自由に働けるため効率が上がり生産性向上や業務効率向上につながります。所定労働時間よりも短い時間で業務を終わらせれば、給与を減らすことなく自由時間が増えるため、労働者の生産性向上・業務効率向上に対する意識も高くなることでしょう。

➢ 増労働管理がしやすい

予想に反して増えてしまう残業代や休日出勤手当などは、事業運営において無視できないリスクとなり損益に大きく影響します。みなし労働時間制はあらかじめ労働時間をみなして(定めて)しまうため、勤務時間や人件費の管理が容易になります。

➢ ワークライフバランスの向上・離職率低下

労働者は自分の裁量で働くことができるので、日常生活とのバランスが取りやすくなりワークライフバランスの向上につながります。このような多様な働き方が選択できることは、介護や子育てでやむなく離職するようなケースを低減させ、離職率の低下にも貢献します。

デメリット

➢ 導入時の手続きが複雑

みなし労働時間制の導入には就業規則を改定(整備)しなければならない場合があるほか、労使協定締結後に所轄の労働基準監督署に届け出を行うことが必要なケースも多く、手続きが複雑化します。制度導入時や労務管理には、バックオフィスの負担が増えることも考慮に入れておく必要があります。

➢ 過剰労働の管理

企業側での労務管理が複雑になるため、労働者が過剰労働に陥ってしまう可能性があります。長時間労働が健康問題や労働事故に発展しないよう、 定期的に労働者へのヒアリングを実施したり働き方に対する教育研修を行ったりするなど、過剰労働対策が必要になります。

みなし労働時間制の導入時に注意すること

最後に、みなし労働時間制を導入する場合に企業としてやるべきことや注意点を解説しておきましょう。

就業規則の整備

社内規定や就業規則に、みなし労働時間制の規定を設ける必要があります。この際、過剰労働とならないように「休日や深夜の労働を原則禁止にする」「残業代や割増賃金の基準を明確にする」などしてトラブル防止に努めましょう。

割増賃金発生の可能性

法定労働時間(1日8時間、週40時間まで)を超えるみなし労働時間を設定すれば、最初から残業手当が発生します。みなし労働時間制でも残業代や割増賃金(休日出勤や深夜残業)が発生することには、注意が必要です。

適正な労働時間管理の実施

定期的に労働者にヒアリングを実施し、無理のない労働が行われているか、改善措置を講じる必要がないかを確認する必要があります。例えば、みなし労働時間のうちで業務を終わらせるのが難しいようなケースでは、モチベーションが低下してしまう場合もあります。適正な労働時間管理は、みなし労働時間制において必ず実施しなければならない重要事項です。

働きやすさと生産性向上のバランスが重要

今回解説したみなし労働時間制を含め、近年登場しているフレックスタイム制や変形労働時間制などは、すべてワークライフバランスを向上させることができる制度です。
ただし、導入すればそれでよいわけではなく、労働者の働きやすさと、企業が求める生産性向上のバランスが大切です。どちらが突出しても制度の運用は長続きしません。制度の導入時には、企業と労働者がよく話し合い、自社に一番適した働き方を導入していきましょう。