最近よく聞く変形労働時間制!概要からメリット・デメリットまで解説します

最近よく聞く変形労働時間制!概要からメリット・デメリットまで解説します

近年、働き方が多様化していくなかで「変形労働時間制」という言葉を耳にする機会も多いかと思います。多くの企業が既に導入しているフレックスタイム制も変形労働時間制の一形態なのですが、変形労働時間制には他にもいくつかの種類があります。変形労働時間制とはどのようなもので、またこれを採用した企業や従業員にとってはどのようなメリットがあるのでしょうか。今回は変形労働時間制の概要から、企業や従業員にとってのメリット・デメリットなどについて解説していきます。

変形労働時間制とは?

変形労働時間制を一言で表現すれば、法定労働時間の例外として、一定期間内での労働時間を柔軟に調整することが可能な制度です。

労働基準法では、労働時間は1週間40時間、1日8時間までと定められており、これを法定労働時間といいます。しかし、変形労働時間制を取り入れていれば、労働時間を「週単位」「月単位」「年単位」で調整することができます。仮に、ある特定の日だけ勤務時間が8時間を超過したとても、該当労働時間を時間外労働として扱わなくてもよくなるのです。この制度を利用すれば、たとえば業務で繁忙期と閑散期がある場合、その時期に合わせて労働時間を柔軟に調整できるのです。

4つの種類を紹介

変形労働時間制には、4つの種類があります。

  1. 1週間単位の非定型的変形労働時間制
  2. 1カ月単位の変形労働時間制
  3. 1年単位の変形労働時間制
  4. フレックスタイム制

以下で、4つの原則的な内容を紹介します。

➢ 1週間単位の非定型的変形労働時間制

1週間単位の非定型的変形労働時間制とは、規模30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業において、労使協定により、1週間単位で毎日の労働時間を弾力的に定めることができる制度です。

この制度を利用するためには、1週間の労働時間が40時間以下になるように定め、この時間を超えて労働させた場合には割増賃金を支払う旨を労使協定に定めなければなりません。また、この労使協定を所定の様式により作成し、所轄の労働基準監督署に届け出ることも必要です。

➢ 1カ月単位の変形労働時間制

1カ月以内の一定期間を平均し、1週間の労働時間が40時間を超えない範囲内において、特定の日または1週間の法定労働時間を超えて働くことが可能となる制度です。

1カ月単位の変形労働時間制を採用するためには、労使協定または就業規則等において、変形期間(1カ月)や各日・各週の労働時間等を定め、所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。本制度は、1カ月のうちで繁忙期と閑散期が分かれている業種、具体的にはタクシー運転手、運送業などが向いているといえるでしょう。

➢ 1年単位の変形労働時間制

1年以内の一定期間を平均し、1週間の労働時間が40時間を超えない範囲内において、特定の日または1週間の法定労働時間を超えて働くことが可能となる制度です。

制度を利用するには、事前に労働基準監督署へ労使協定書の届出が必要です。また本制度には「対象期間が3カ月を超える場合の年間の労働日数の上限は280日以内」や「1日の労働時間の上限は原則10時間」、「1週間単位での労働時間の上限は原則52時間」など、細かな規定があるので注意が必要です。

1年単位の変形労働時間制の利用は、ゴールデンウィークやお盆休み、年末年始などの休みで業務が忙しくなる業種、具体的には店舗や建設業界などが向いているといえます。

➢ フレックスタイム制

フレックスタイム制では、3カ月以内の一定の期間についてあらかじめ総労働時間を定めておきます。そのうえで、労働者はその範囲内で、各日の始業及び終業の時刻を選択して働くことができる制度です。

フレックスタイム制を勤務に採用するためには、就業規則やそれに準ずる規定に、始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねることを規定しなければなりません。また、労使協定において、対象となる労働者の範囲、清算期間(労働者が労働すべき時間を定める期間)、清算期間中の総労働時間、標準となる1日の労働時間などを定めておくことも必要です。

フレックスタイム制と他の変形労働時間制の違い

フレックスタイム制のポイントは、他の変形労働時間制と違い、1日の始業・終業時刻や労働時間を労働者自ら決めることです。他の変形労働時間制は、月単位や年単位で1日の労働時間を平均化するため、1日単位で労働者が決めることはできません。

フレックスタイム制以外の変形労働時間制には1週間単位の非定型的変形労働時間制もありますが、人数に上限があり採用できる業種も限定されています。一般的には1カ月と1年の変形労働時間制が多く採用されていることから、本コラムでは主に1カ月と1年の変形労働時間制を基準に話を進めていきます。

変形労働時間制のメリット・デメリット

変形労働時間制の利用には、どのようなメリットとデメリットがあるのでしょうか。企業側と労働者側に分けて説明します。

企業側のメリット

➢ 残業代の削減につながる

業務量に合わせて変形労働時間制の適用日を決めるなど、リソース調整がしやすいので残業代や休日出勤手当の削減につながります。

➢ 業務の効率化・コスト削減

人的リソースに対し、最適な仕事量を与えられるので、業務の効率化につながります。また労働時間をコントロールすることにより、余計な光熱費の発生なども抑制できます。

企業側のデメリット

➢ 人事担当者の業務煩雑化

労使協議の実施や就業規則の整備、労使協定書の作成など、制度の導入準備に手間がかかるでしょう。また原則として、制度実施前には労働基準監督署への届出が必要になるので、人事担当者の業務が増えることになります。

➢ 法定労働時間の規定とは異なる残業時間の算出

通常の労働とは異なる働き方となるので、勤怠管理や給与計算が複雑になり経理部の業務が煩雑化します。

➢ 他部署との就業時間のズレ

会社内の全ての部署で導入できるとは限らないので、不公平感から不満が出る可能性があるでしょう。制度の導入時には、労働組合だけでなく全従業員に対して、変形労働時間制導入の必要性と概要を説明しておくことも必要です。

従業員側のメリット

➢ メリハリをつけて仕事をすることができる

繁忙期は集中して多くの業務をこなす一方で、閑散期は早めに退社することができるなど、メリハリをつけて働くことができます。繁忙期の負担は変わりませんが、閑散期の勤務時間が減るのでしっかりと心身を休めることができるようになります。

➢ ワークライフバランスの実現

あらかじめ変形労働時間制の適用日が決まっていれば、仕事と日常生活のバランスが取りやすくなります。休暇等の予定が立てやすくなるため、休みの日に趣味に打ち込みやすくなる、育児・介護の両立がしやすくなるなどワークライフバランスを実現しやすくなります。

従業員側のデメリット

➢ 他部署とのコミュニケーションが取りづらい

他部署と労働時間が変わることがあるので、コミュニケーションが不足する可能性があります。業務上連携を取る必要がある部署とは、あらかじめ引き継ぎや会議可能な時間を設定しておく必要があります。

➢ 労働時間の変化(切替)で体調不良になることがある

労働時間の切り替え時には、日常生活とのバランスの変化で体調を崩すことがあります。特に1年単位の変形労働時間制では適用日が長期に渡る場合もあり、身体(体内時計)が変化した労働時間に慣れてしまっているので、切り替えには細心の注意が必要です。

変形労働時間制の取り組み事例

取り組み事例を紹介します。

事例1 1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制を導入した卸売業の企業例です。この企業では、あらかじめ年間における重要会議の開催日や請求書発行日、決算棚卸日等を特定することにより、それらの日に向けた業務計画を明確化させました。 また、1日の残業時間の限度設定し、上司による残業時間の承認の徹底を行いました。それらの取り組みにより、制度導入前の月平均27時間の残業時間から、導入後には月平均18時間まで残業時間の削減につながりました。

事例2 1カ月単位の変形労働時間制

1カ月単位の変形労働時間制を導入した小売業の企業例です。この企業では店舗ごとに従業員の労働時間を調整しました。例えば繁忙日の労働時間は長く、そうでない日の労働時間を短く設定したのです。また、企業側が担当店舗の各従業員の労働時間を把握し、残業時間が長い傾向にある店舗にシフト調整のアドバイスをするなど、全社的に残業削減に取り組みました。結果として残業時間は前年同期から21.5%減少し、従業員はメリハリのある働き方ができるようになりました。

大切なのは業務の特性を考慮した制度の導入

変形労働時間制やフレックスタイム制は、他の企業が導入しているからといって、無条件に自社での導入を決めるようなものではありません。導入に際しては自社の業務特性をよく考慮し、企業・労働者共に業務効率が上がり、働き方改革にも寄与する制度の導入が必要です。検討時には企業側と従業員側がよく話し合い、継続的に運用できる制度を選択するようにしていきましょう。